Firmalar farklı kültürlere sahiptirler. Sahip oldukları kültür de ERP projelerinin başarısını, süresini, maliyetini etkileyen önemli bir faktördür. Firma kültürünün ERP projelerinin başarısını etkilediğine ilişkin pek çok çalışma vardır.

Fathian, Tan, Molla, Licker’in çalışmalarından bahsedebiliriz ve bu yazıda da bu çalışmalardan faydalanılmıştır.

Firma kültürü, firma çalışanlarının değerler, normlar, standartlar ve anlayışlarının bir sonucu diğer firma çalışanları ile gösterdikleri farklılıklardır.

Çok detaya girmemekle birlikte firmalarda 6 farklı kültür yapısının bulunduğunu ve bunların içerisinde ”Klan Kültürü” ve Hiyerarşi Kültürü” olan firmaların ERP projelerinde daha başarılı olduğunun gözlemlendiğini belirtelim.

Klan Kültürü: Rahat ve güvenli bir çalışma ortamının olduğu, çalışanların katılımcı, eşit ve özgür oldukları yapılar. Hiyerarşi Kültür: Biçimsel kuralların olduğu, hiyerarşik bir düzende başarının net olarak ödüllendirildiği yapılar.

Bunun dışında kalan diğer kültürlerde ERP projesi hangi stratejinin bir parçası olursa olsun başarı oranı düşmektedir. Peter Drucker’ın o meşhur sözünü hatırlatmanın tam yeridir.

” Kültür stratejiyi kahvaltı niyetine yer”

DİJİTAL DÖNÜŞÜM VE ERP PROJELERİ

ERP projeleri Dijital dönüşüm çalışmalarının en önemli parçalarından birisidir. Firma kültürünün ERP projelerindeki başarıyı etkilediği gerçeğinden hareket edecek olursak, çoğu ERP projesinde firma kültürünün değişimini de yönetme gerçeği ile karşı karşıya kalırız.

Aynı şekilde ERP projelerinin olmazsa olmazı BPM (İş Süreçleri Yönetimi) dir. Burada da yine ERP projeleri ile iş süreçlerinin yeniden tasarımından ve yönetiminden bahsetmiş oluruz. Bir bakıma konumuz yine ”Değişim”dir. Değişimin söz konusu olduğu her alanda olduğu gibi bu alanda da karşımıza ”Değişime Direnç” çıkar. Bu direnci kırmanın metodolojisi ”Değişim Yönetimi’‘dir. Söz konusu olan ERP projeleri olunca değişim ve dönüşüm konunun merkezine oturuyor. Tam bu nokta da bir kavram karmaşasının içine düşmüş oluyoruz. Konuyu daha net anlamak adına öncelikle bu kavram karmaşasına bir son verelim.

KAVRAMLAR: DEĞİŞİKLİK, DEĞİŞİM VE DÖNÜŞÜM

Değişiklik ile değişimin arasındaki temel fark “Sürdürülebilirlik”tir.

Değişiklik daha kısa vadelidir. Özümsenmediğinde, bir kültüre ve stratejiye bağlanmadığında eskiye dönmeye meyilli ve yakın olandır. Çoğu zaman yapılan değişiklikler mevcut durumdan başka bir duruma geçmeye yol açmaz.

Değişim ise daha kalıcıdır. Mevcut bir durumdan başka bir duruma geçmeyi ifade eder. Değişim daha stratejiktir. Ulaşılmak istenen yeni durum için bir çok doğru bir araya getirilmeli ve bir çok etken aynı stratejik hedefe ”Hizalanmalıdır.” Kısacası bir durumdan başka bir duruma geçmeyi ifade eder. Bu da onun sürdürülebilir yapısına işaret eder.

Sahadan örneklendirelim…

Üretim ve satın alma siparişlerinin manuel üretime verildiği bir firmada yöneticinin siparişlerin artık MRP aracılığı ile çıkarılacağını ve üretime verileceğini söylediğini varsayalım.

Bu hali ile İş süreçleri yönetiminde bir ”Değişiklik”yapıldığı kanaati hakim olacaktır. Ancak bu kararın hangi stratejik hedefe ulaşmak için alındığı net bir şekilde çalışanlara anlatılır ise durum değişecektir.

Yönetici şöyle bir açıklama yapıyor olsun.

” Arkadaşlar çalışma yaptığımız OEM müşterilerimiz bizlerden ve tüm tedarikçilerinden ‘‘Sonlu kapasite planlama ve İş sıralama yapılmasını istiyor. Bunun için bir iş sıralama ve çizelgeleme yazılımı alarak bir proje başlatma kararı aldık. Bu projenin başarılı olması için siparişlerimizin MRP ile çıkarılması aşağıdaki başlıklar nedeni ile önem arz etmekte.

• Binlerce üretim ve satın alma siparişi ile gerçekleşecek olan tedarik süreçlerimizin talebi tam zamanında ve eksiksiz karşılaması için MRP kullanılmalı.
• MRP Talepleri karşılayacak üretim ve satın alma siparişlerini ” Ne, Ne zaman, Ne kadar üretilecek” soruları ekseninde eksiksiz hesaplayan bir algoritmaya sahip.
• MRP ”Parti büyüklüğü, Güvenlik stoku, Min. Max. Sipariş miktarlarını” dikkate alan bir algoritma ile çalıştığından ”Yoka” düşmeleri engelleyecek ve tedarik süreçlerimizi zaman ekseninde optimize edecektir.
• Bütün bunları doğru yapan MRP sayesinde doğru bir üretim ve satın alma listesine ihtiyaç duyan ”Sonlu kapasite planlama ve iş sıralama” yazılımız işleri kolaylıkla sıralayacak.

Böylelikle bizde OEM müşterilerimiz nezdinde ”Elit tedarikçiler” statüsüne girmiş olacağız.

Böyle bir değişikliği hayata geçirmek firmamız için üreteceği değerin yanında, sizlerin kişisel kariyeri açısından da önemli değerler üretecektir. ”

İnsanlar bu değişikliğin nedenini ve faydalarını bildiklerinde değişime daha olumlu yanıt vereceklerdir. Bu bir firma kültürüdür. Stratejiyi ortaya koyan, açık şeffaf, güven dolu bir iletişim ve değişim yönetimi.

DEĞİŞİMDEN DÖNÜŞÜME…

Ancak biliyoruz ki, çokça değişiklik yapıyor, az değişim sağlıyor ve neredeyse hiç dönüşemiyoruz.

Mevcut durumdan yeni duruma geçme hali değişimi sağlıyor dedik. Bu yeni durum ortaya bambaşka vizyon ve değerler sunacaktır. Örnekten devam edecek olursak, saatlerce süren işlerin yeni iş süreci ile dakikalara inmesiyle, MRP’den iş sıralamaya kadar değerler yaratan vizyoner bir kültürün doğumuna tanıklık etmiş olacağız. Gerisi firma kültürüne sahip ”Entelektüel Sermayenin”korunması. Kültürün yerleşmesi.

Burada firmaların yaptığı en büyük hatalardan birisi de ”Entelektüel Sermayesini” çoğu zaman kaybediyor olmaları. Bu sermaye çalışanlar ile birlikte yıllarca süren, sancılı bir sürecin sonucunda oluşturulur. Entelektüel sermaye firma kültürünün mayasını oluşturur. Kaybedilen sadece değerli bir çalışan değil, Entelektüel sermaye ve firma kültürüdür. Sıkı sıkıya korunmalıdır.

Geriye dönmeye meyilli ”Değişiklikten”, ”Değişime” ve oradan da ”Dönüşüme…” uzun bir yolculuk

Peki! Dönüşümden geriye dönüş olabilir mi? Hayır.

HER TIRTIL KELEBEK OLAMAZ! HİÇ BİR KELEBEK TIRTIL OLMAZ!

Ancak şunu söylemeliyiz ki; Her tırtıl kelebek olamaz!

Kelebek olacak tırtılın yeterince ”hayalci’‘ hücreler yetiştirmesi gerekir. Bu hayalci hücreler, Dönüşümün fitilini ateşleyecek olan ”Devrimci hücreler”dir. Ve bu hücreler tırtıl olmaktan sıkılan “rahatsız”hücrelerdir.

Her firmada tırtıl olmaktan sıkılmış kelebeğe dönmeye can atan ”rahatsız devrimci” hücreler(çalışanlar) vardır. Bunu istemeyen hücrelerde(çalışanlar) vardır. Bu ”rahatsız” hücreler uygun koza ile buluştuklarında kelebek olmaları kaçınılmazdır. Bu rahatsız hücrelerin kelebek olduktan sonra tırtıl olmaları imkansızdır.

Yeter ki firma kelebeklerini korumayı yaşatmayı başarsın.

İyi pazarlar.

Yararlanılan Kaynak: Candan Schabio (Yazılar)

Danışmanlık ve Hizmet için:
0538 271 1397